IA & RECRUTEMENT : ENTRE GAIN DE TEMPS ET RISQUES JURIDIQUES

L’IA s’impose dans le recrutement : entre gain de temps et risques juridiques ⚖️ L’intelligence artificielle s’impose peu à peu dans les pratiques de recrutement. Elle permet un gain de temps, une réduction des coûts et une meilleure précision dans la sélection des profils. Malgré son efficacité, il est essentiel de comprendre les implications juridiques qui en découlent. Grâce à la puissance et la rapidité de traitement de l’intelligence artificielle, des milliers de candidatures peuvent être analysées en quelques secondes. Les outils fondés sur la recherche sémantique permettent d’identifier plus rapidement les profils pertinents tout en écartant les candidatures non conformes. Toutefois, cette technologie n’est pas neutre. Lorsqu’elle est entrainée sur les données historiques biaisées, elle peut reproduire voire amplifier des discriminations. Le cas Amazon, rendu public en 2018, reste une illustration parlante. Un outil de recrutement basé sur l’intelligence artificielle a été abandonné après avoir défavorisé systématiquement les femmes pour des postes techniques. En cause, des données d’entrainement basées sur dix années de candidatures majoritairement masculines. Sur le plan juridique, le règlement sur l’intelligence artificielle (IA Act) adopté en 2024 classe les systèmes utilisés dans le recrutement comme présentant un niveau de risque élevé. Cela implique le respect de règles de transparence, de contrôle humain, de qualité des données ou encore la documentation des décisions algorithmiques. A noter qu’à partir d’août 2026, des règles strictes seront introduites pour l’utilisation de tels systèmes. Le droit du travail luxembourgeois interdit toute forme de discrimination en vertu de l’article L.251-1 du Code du travail, dans les décisions de recrutement. Le principe d’égalité de traitement s’impose quels que soient les outils utilisés. L’employeur demeure ainsi responsable de ses choix, même s’ils sont assistés par un algorithme. Le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD) est également essentiel. Toute collecte et tout traitement de données personnelles doivent être justifiés, proportionnés et sécurisés. Les candidats doivent être informés de l’usage de leurs données et pouvoir faire valoir leurs droits. Une décision automatisée ayant un impact significatif sur les droits d’un candidat doit toujours faire l’objet d’un contrôle humain. L’usage de l’intelligence artificielle ne doit pas conduire à une déshumanisation du processus de recrutement. L’évaluation d’un candidat ne peut se résumer à une analyse algorithmique. Intégrer l’IA dans le recrutement peut constituer une véritable avancée. Mais pour que cette transformation soit bénéfique et éthique, elle doit s’inscrire dans un cadre juridique respectueux des droits fondamentaux et des principes d’équité. Maître Sabrina MARTIN vous accompagne dans l’intégration éthique et la mise en conformité de l’IA dans vos pratiques RH.